Au Royaume-Uni, la poussière retombe à peine sur la mallette rouge du Chancelier, et le Budget d’Automne de cette année a confirmé les hausses d’impôts attendues, ainsi que de nouveaux défis pour les entreprises. Aux États-Unis, on constate encore les répercussions du plus long shutdown gouvernemental de l’histoire du pays.
Les décideurs du monde entier voient l’horizon s’assombrir, craignant des suppressions de postes et des mesures telles que le gel des embauches.
Si vous consultez cet article, il y a de fortes chances que vous ne soyez pas la personne qui appuie sur le fameux bouton rouge. Alors, en tant que professionnel des RH ou du recrutement, comment gérer un gel des embauches ?
Qu’est-ce qu’un gel des embauches et pourquoi les entreprises y ont-elles recours ?
Vous entendrez différents termes pour désigner cette mesure, comme « gel des embauches », « gel du recrutement » ou « gel des effectifs ». Techniquement, un gel des embauches correspond à une suspension temporaire de la majorité, voire de l’ensemble des recrutements externes, le temps que l’entreprise se stabilise.
Pour compliquer un peu plus, certaines organisations utilisent le terme « gel des effectifs » dans le même sens ; d’autres y voient une règle plus stricte, n’autorisant que le remplacement des postes critiques sans augmenter l’effectif global. En réalité, chaque entreprise définit ses propres modalités. D’où l’importance de clarifier précisément la signification de ce terme dans le contexte de votre structure ou de votre client.
Pourquoi les entreprises instaurent-elles un gel des embauches en période de crise économique ?
En résumé : pour réaliser des économies.
L’incertitude économique, les tensions sur la trésorerie et l’instabilité financière poussent souvent la direction à stopper temporairement les recrutements afin de réévaluer la situation financière et préserver les liquidités.
J’ai aussi observé ce mécanisme lors de restructurations majeures : l’équipe dirigeante a alors besoin de temps pour redéfinir les rôles et responsabilités à venir. Par ailleurs, des événements imprévus comme une crise sanitaire ou une urgence mondiale peuvent également contraindre l’entreprise à geler ses projets de recrutement.
Combien de temps dure un gel des embauches et quand faut-il choisir cette solution ?
En général, un gel des embauches s’étale sur quelques semaines à plusieurs mois, avec trois à six mois comme durée classique. Cela dépend des évolutions économiques, des conditions du marché et de la rapidité avec laquelle l’organisation stabilise ses finances. Si les difficultés persistent, le gel peut se prolonger davantage.
Cependant, les besoins opérationnels ne disparaissent pas comme par enchantement. Un gel prolongé peut même amplifier la difficulté à assurer le service... et surtout à retenir les meilleurs talents.
À quel moment les RH doivent-elles recommander un gel des embauches plutôt qu’une autre mesure de réduction des coûts ?
Cela dépend essentiellement de la situation financière de l’entreprise et de la flexibilité permise par la masse salariale. Si le problème est principalement un besoin de trésorerie à court terme, un gel peut offrir un répit sans recourir à un plan social – toujours nocif pour le moral des équipes.
En revanche, si la crise s’annonce plus longue, il est préférable d’analyser la nécessité de chaque poste, de réduire le recours à la sous-traitance ou d’identifier d’autres pistes d’économie... avant d’envisager un arrêt total des recrutements. Sinon, vous prenez le risque de perdre vos talents les plus précieux, qui ne seront plus disponibles quand l’activité reprendra.
Les 7 premiers jours : comment les RH et recruteurs doivent-ils réagir à un gel des embauches ?
Clarifier le périmètre avant d’annoncer la décision
Avant toute communication, collaborez avec la direction pour définir précisément la portée du gel. Posez les bonnes questions :
- Ne concerne-t-il que les nouveaux recrutements ou également les remplacements après départ ?
- Certains services ou profils sont-ils exemptés ?
- Les postes stratégiques encore vacants sont-ils concernés ?
- Quelle politique adopter concernant les prestataires ou intérimaires ?
Clarifiez également la raison du gel : réduction budgétaire pure ou participation à une transformation plus large ?
Mettez-vous d’accord sur les indicateurs et points de contrôle pour éviter qu’un gel ne devienne la norme sans réévaluation régulière. Cette rigueur au départ facilitera la gestion et les échanges futurs face aux questionnements de vos collaborateurs.
Côté indicateurs à suivre, pensez à :
- Le taux de rotation et les départs clés
- L’absentéisme et les alertes sur le risque de burnout
- La mobilité interne et les évolutions de carrière
- Les scores d’engagement des enquêtes internes
- Les délais de recrutement et l’état du vivier sur les postes stratégiques
Disposer de données chiffrées vous permettra d’objectiver l’impact réel du gel et de savoir quand il convient de l’arrêter.
Communiquer avec transparence auprès des collaborateurs et des managers
Une fois le périmètre défini, préparez une communication claire, honnête et différenciée selon l’auditoire : annonce générale à l’ensemble du personnel et brief détaillé aux managers (qui devront répondre à de nombreuses questions).
Traitez sans détour les incertitudes qui en découlent. Expliquez explicitement l’objectif du gel des embauches pour rassurer notamment ceux qui craignent une vague de licenciements ou une restructuration imminente.
Soyez précis sur ce qui est modifié, et surtout sur ce qui ne l’est pas. Si le but du gel est justement d’éviter les licenciements, indiquez-le. Même en période difficile, vos équipes apprécieront d’avoir des explications franches. Le silence accentue l’inquiétude ; engagez-vous à maintenir un dialogue régulier, même en l’absence de nouveautés. Instaurer un climat de confiance dans l’incertitude est une prérogative clé des RH.
Préserver la marque employeur et entretenir votre vivier de candidats
Considérez également l’impact du gel des embauches sur vos candidats en cours de processus. Mettez à jour rapidement toutes vos annonces en ligne pour signaler la suspension temporaire. Contactez sans tarder les candidats engagés dans le processus, en faisant preuve d’empathie et en expliquant la situation.
Une mauvaise gestion à ce niveau entraîne souvent des avis négatifs sur Glassdoor. Néanmoins, il ne s’agit pas d’abandonner votre vivier de talents. Les meilleurs profils iront vers d’autres opportunités, mais gardez le lien : échanges occasionnels, newsletters, messages sur LinkedIn... Cela maintient la relation active jusqu’à la reprise des recrutements. Vous serez alors prêt à réagir dès la sortie du gel.
Comment préserver le moral et gérer la charge de travail pendant un gel des embauches ?
Aborder franchement la charge supplémentaire pour préserver la motivation
Quand les départs ne sont plus remplacés, la charge de travail augmente immanquablement. Cela se traduit par des journées rallongées, un ralentissement du développement individuel, et une fatigue accrue. Passer le sujet sous silence ne règle rien et génère du mécontentement. Il est plus sain de reconnaître ouvertement la situation avec vos collaborateurs.
Clarifiez que la mesure vise à éviter les licenciements, et non à pénaliser les équipes en place. Nommer le problème permet à chacun d’exprimer ses difficultés et de fixer ensemble des limites réalistes.
Ce dialogue ouvert prouve que la direction mesure réellement la pression subie et contribue à maintenir le moral pendant une période difficile.
Réévaluer et prioriser rigoureusement les missions
Après avoir reconnu la surcharge, il est essentiel d’agir. Collaborez avec les leaders métiers pour mettre en pause ou reporter les projets non prioritaires afin qu’aucun collaborateur ne doive « faire deux jobs » sans soutien. Autorisez explicitement les managers à décaler certains livrables plutôt que d’exiger le même niveau de production qu’avec une équipe au complet.
L’idée n’est pas de baisser le niveau d’exigence, mais d’être réaliste sur les objectifs à atteindre avec l’effectif actuel. Exiger le maintien de toutes les trajectoires risque seulement de mener au burnout.
La priorisation est une arme clé pour entretenir la motivation et limiter les démissions volontaires, car elle implique que l’entreprise adapte ses attentes à la réalité du terrain.
Soutenir le bien-être à moindres frais
Pas besoin d’un budget conséquent pour prouver à vos collaborateurs qu’ils comptent. Mettez en place des points réguliers, axés sur la gestion de la charge et du stress, pas uniquement sur la performance. Cela fait une réelle différence.
Valorisez les efforts au quotidien : reconnaissance par les pairs, encouragements publics, félicitations pour le travail accompli... lorsqu’aucune promotion n’est envisageable.
Favorisez le travail flexible, rappelez les ressources bien-être disponibles et incitez fortement à la prise de congés. Un petit geste sincère compte double quand les moyens sont limités.
Profiter d’un gel des embauches pour repenser son recrutement et sa stratégie RH
Passer au crible processus et priorités RH
Si votre entreprise ou votre client met sur pause les embauches, profitez-en pour faire le tri. Révisez la liste des postes ouverts, identifiez les rôles vraiment incontournables et ceux pouvant attendre. Ce tri utile alimente la réflexion sur les vrais besoins RH.
C’est aussi l’occasion idéale d’optimiser vos process : mettre à jour les fiches de poste et parcours d’intégration, rationaliser les étapes d’entretien, revoir vos critères et nettoyer la base de données de l’ATS. La période creuse permet d’éliminer vos irritants administratifs du quotidien.
Equipez-vous des bons outils. Parseur est idéal pour automatiser le parsing des CV et la collecte de données, permettant à votre équipe de concentrer son énergie sur les tâches à valeur ajoutée.
Parseur : la solution pour automatiser le traitement des CV
Parseur convertit les CV (PDF, Word, pièces jointes email, HTML) en profils candidats structurés en quelques minutes. Il extrait toutes les informations essentielles : nom, coordonnées, formation, expérience professionnelle, compétences, et normalise les adresses ainsi que les expériences répétitives afin que votre ATS ou SIRH reçoive des données prêtes à l’emploi.
La configuration prend quelques minutes : transférez les CV par email, via une boîte Parseur ou l’API, et Parseur va automatiquement extraire les informations des CV et les mapper vers vos outils de gestion RH.
Ainsi, à la fin du gel des embauches, vous serez paré pour repartir rapidement et efficacement. Anticiper aujourd’hui, c’est gagner du temps demain.
Miser sur l’évolution interne plutôt que le recrutement systématique
En période de gel des embauches, l’une des stratégies les plus pertinentes est l’investissement dans vos collaborateurs. Favorisez les formations en interne, la montée en compétences et la mobilité pour pourvoir les besoins urgents. Cette approche démontre votre engagement durable envers vos équipes, d’autant plus crucial quand le marché externe est fermé.
Intégrez ces démarches à votre politique de gestion des talents. Vos salariés ont besoin de perspectives, même en l’absence de nouveaux postes à pourvoir. Leur offrir la possibilité de progresser sans embauche externe les incite naturellement à rester.
Envisager des alternatives de flexibilité RH
Le recours à l’intérim, aux freelances ou aux prestataires s’avère incontournable en cas de besoins ponctuels. Certains gels des embauches laissent la porte ouverte à ces solutions, car elles n’engagent pas la masse salariale sur le long terme et apportent souplesse et maîtrise budgétaire.
Chez Oriel Partners, nous accompagnons régulièrement des clients ayant recours au personnel temporaire pendant un gel, pour des missions administratives ou projets spécifiques. Les intérimaires apportent une réactivité précieuse, le temps d’absorber la charge de travail, sans alourdir le budget permanent.
Découvrez ici pourquoi recruter un intérimaire peut améliorer votre organisation
Se préparer dès maintenant à la prochaine tension
Une fois la crise passée, analysez le déroulement du gel : qu’est-ce qui a fonctionné, qu’auriez-vous pu faire différemment ? Cette expérience doit nourrir votre préparation pour l’avenir.
Le meilleur conseil : formalisez un guide interne « gel des embauches » mentionnant les déclencheurs, les templates de communication, la gestion des charges et le soutien psychologique. Quelques pages de procédures claires vous feront gagner un temps précieux au prochain coup dur.
Gardez en tête qu’un gel des embauches n’est qu’une parenthèse. Il s’agit d’une réponse à une contrainte budgétaire, non d’une remise en cause de votre activité. Votre façon de communiquer et d’ajuster vos priorités entretiendra la confiance et la fidélité — ou, au contraire, favorisera les départs. Préparez le terrain et le climat interne : le rebond n’en sera que plus rapide.
Auteur
Auria Heanley est co-fondatrice d’Oriel Partners, une agence d’intérim basée à Londres. Elle est passionnée par l’excellence du service, tant auprès des clients recherchant à recruter du personnel temporaire qu’auprès des candidats en mission. Oriel Partners intervient aussi bien auprès de grandes multinationales que de cabinets indépendants, tous exigeant le même niveau de service personnalisé et d’exigence.
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