영국에서는 올해 Autumn Budget 발표 이후 예고된 세금 인상과 기업에게 닥친 도전 과제들이 여전히 산적해 있습니다. 미국 역시 역사상 최장기 정부 셧다운의 후폭풍에서 점차 회복 중입니다.
전 세계적으로 비즈니스 리더들은 일자리 감축과 채용 동결이라는 흐름이 다가오는 것을 체감하고 있습니다.
이 글을 읽고 있다면 직접 채용 동결을 결정하는 입장은 아닐 수도 있습니다. 리크루터나 HR 담당자라면 채용 동결 상황에서 어떻게 대처해야 할지 궁금하실 것입니다.
채용 동결이란 무엇이며, 기업은 왜 시행할까요?
“채용 동결(hiring freeze)”, “인력 충원 동결(recruitment freeze)”, “헤드카운트 동결(headcount freeze)” 등 여러 용어는 유사하게 쓰입니다. 본질적으로 채용 동결이란 기업이 재정 안정화 또는 경영 환경 변화에 대응하기 위해 대부분 또는 전체적인 신규 채용을 일시적으로 중지하는 조치를 말합니다.
각 조직마다 이 용어의 의미와 적용 범위가 다를 수 있으니, 무엇보다 회사나 고객사에서 무슨 의미로 채용 동결을 사용하고 있는지부터 파악해야 합니다.
경제 불황 시기에 기업이 채용 동결을 시행하는 배경
채용 동결의 가장 주된 이유는 비용 절감입니다.
경제 불확실성, 현금 흐름의 악화, 자금 압박이 높아지면 경영진은 재정 점검과 유동 자산 확보를 위해 채용을 멈출 수밖에 없습니다.
때때로 기업 구조조정, 조직 개편 등으로도 채용 동결이 추진됩니다. 외부 환경의 급작스러운 변화, 글로벌 위기 등도 채용 계획을 다시 검토하게 만듭니다.
채용 동결의 기간과 시행 시점
일반적으로 채용 동결은 몇 주에서 수개월, 대개 3~6개월 정도 지속됩니다. 경제 상황, 시장 전망, 재정 회복 속도에 따라 그 기간은 달라지지만, 상황이 장기화하면 동결 역시 더 길어질 수 있습니다.
채용이 멈춰도 일 자체가 사라지는 것은 아닙니다. 오히려 기간이 길어질수록 서비스 질 저하와 핵심 인재 이탈 위험이 커집니다.
HR 입장에서 채용 동결을 권고해야 할 시점
급여 예산에 바로 부담이 생기는 등 단기 유동성 위기라면, 채용 동결은 해고 등 극단 조치 없이 시간을 버는 효과적 수단이 될 수 있습니다(해고는 직원 사기에 치명타입니다).
동결을 오래 유지해야 한다면, 무조건 전체 중단보다는 불필요 역할, 계약직 등 우선 정리, 그리고 대체 절감 방안 검토가 바람직합니다. 그러지 않으면 동결 해제 시 꼭 필요한 인재를 놓치게 됩니다.
채용 동결 발표 후 첫 7일, HR과 채용 관리자 행동 가이드
동결 발표 전, 반드시 '범위'부터 확정
공식 발표 전, 경영진과 구체적 범위를 조율하세요. 예를 들어:
- 신규 채용만 제한인가요, 퇴사자 대체(백필)까지 포함인가요?
- 특정 부서/역할에 예외가 있나요?
- 핵심 직무 결원은 어떻게 처리하나요?
- 계약직·임시직은 적용 범위 밖인가요?
동결의 목적(순수 비용 절감인가, 구조조정의 일부인가)과, 연장/해제 조건 및 검토 시점도 미리 합의해야 합니다. 명확히 합의하면 이후 화두에 빠르게 대응할 수 있습니다.
특히 아래 요소들은 HR이 집중적으로 모니터링해야 합니다:
- 이직률과 중요 인재 이탈
- 결근 및 번아웃
- 내부 전보/승진율
- 임직원 참여도 조사·Pulse Survey
- 핵심 직무 충원 소요 및 채용 파이프라인
이런 수치는 추후 동결 해제 여부 판단에도 유용합니다.
직원 및 채용 관리자와 투명한 커뮤니케이션
범위 정리가 끝났으면, 솔직하고 일관된 소통 전략을 세우세요. 전체 직원용, 채용 관리자용, 후보자용 메시지는 별도로 준비하세요(질문 폭탄이 쏟아질 수 있습니다).
가장 민감한 주제를 회피하지 말고 정면으로 설명하세요. 채용 동결이 직원들에게 해고 신호인지, 오히려 해고 방지를 위한 결정인지 명확히 밝혀야 합니다.
무엇이 바뀌고, 무엇은 그대로인지 투명하게 알리세요. 좋은 소식이 아니더라도 배경을 이해할 수 있으면 직원이 신뢰할 수 있습니다. 정보 부족이 불안의 최대 원인입니다.
정기 업데이트를 약속하세요. 특별히 새로운 소식이 없어도 침묵보다 낫습니다. 불확실기엔 신뢰가 HR의 핵심 동력입니다.
고용주 브랜드와 인재 파이프라인 보호
진행 중인 채용공고, 구직 페이지, 채용 사이트 등은 바로 갱신하고 후보자에게도 신속히 안내하세요. 현재 경제 상황으로 외부 채용이 잠정 보류됐음을 공감 어린 메시지로 안내하시기 바랍니다.
만약 이 과정이 소홀하면 Glassdoor 등 평판 사이트에 부정적 후기가 이어질 수 있습니다.
그렇다고 잠재후보와의 관계를 완전히 끊으면 안 됩니다. 뛰어난 인재는 기다려주지 않습니다. 가벼운 연락, 인재풀 메시지, LinkedIn 업데이트 등으로 온기를 유지하세요. 동결 해제 시 즉시 네트워크가 자산이 됩니다.
채용 동결 하에서 직원 사기와 부담 완화하기
추가 부담을 인정하되, 팀 사기를 잃지 않기
채용 동결이 길어지면 남은 인원이 빈 자리를 채워야 하고 업무 량이 증가하며, 성장 기회도 제한됩니다. 이 불만을 ‘말하지 않아도 아는 것’으로 넘어가지 말고 구체적으로 인정하고 소통해야 합니다.
현 직원 보호를 위한 결정임을 명확히 하고, 개선점 및 목표를 모두가 논의할 수 있게 하세요.
리더십은 직원의 부담을 파악하고 있다는 신호를 줍니다. 어려운 시기일수록 이런 소통이 사기 유지에 도움이 됩니다.
업무 우선순위 과감히 재조정
구성원 부담을 인정했다면 실질적 조치가 수반돼야 합니다. 팀 리더와 협력해 비핵심·저우선순위 프로젝트를 일시 보류, 한 명이 이중 업무에 시달리지 않도록 하세요.
동일한 인원으로 전과 똑같은 목표를 요구하기보다는, 성과 목표나 일정 재조정 등 명확한 가이드가 필요합니다.
기준 완화의 의미가 아니라, 동결 전 체제 고수가 소진(burnout)을 초래할 수 있음을 의미합니다.
과감한 우선순위 재조정은 자발적 퇴사를 줄이고 사기 진작에도 중요합니다. 묵묵히 ‘참으라’는 신호를 주지 않아도 됩니다.
저예산 복지 및 지원책 활용
예산이 넉넉지 않을 때도 진정성을 담은 사기 진작은 가능합니다. 정기 1:1 미팅에서 성과보다 업무 부담, 스트레스 완화에 중점 두세요.
공개 칭찬, 사내 감사, 동료 간 격려 등은 공식적 보상이 어려운 시기에 직원 가치를 높이 평가하는 좋은 방법입니다.
유연근무 확대, 복지 리소스 적극 장려, 연차 소진 독려 등도 효과적입니다. 작은 배려와 인정이 위기의 시기에 큰 의미를 만듭니다.
채용 동결에도 채용 및 인재 전략 발전시키기
채용 프로세스 재정비와 우선순위 점검
신규 채용이 일시 중지됐다면, 이 시기를 활용해 모든 오픈 포지션을 검토하고, 미션 크리티컬 역할과 추후 보류 가능한 역할을 구분하세요. 이렇게 하면 진정한 채용 수요와 전략을 점검할 수 있습니다.
동시에 채용 프로세스도 업데이트하세요. 직무 설명서 개정, 면접 프로세스 단순화, 평가 기준 정비, ATS 데이터 청소 등 지금까지 미뤄 온 것을 개선할 기회입니다.
업무 자동화 도구도 적극 활용해야 합니다. Parseur는 이력서 자동 추출 등 반복 업무를 자동화해 인원이 적은 팀에서도 전략적 의사결정에 집중할 수 있도록 지원합니다.
Parseur: 채용을 돕는 이력서 파서
Parseur는 이력서(PDF, Word, 이메일 첨부, HTML 등)를 수 분 내에 구조화된 후보자 데이터로 변환합니다. 이름, 연락처, 학력, 경력, 기술 등 주요 정보를 추출하고, 주소 및 반복 경력 항목까지 표준화하여 ATS나 HR 시스템에 바로 쓸 수 있도록 제공합니다.
설정 방법도 간단합니다. Parseur 메일박스로 이력서를 전달(또는 API 업로드)하면, Parseur가 자동으로 이력서 데이터를 추출하고 HR 솔루션에 결과값을 매핑합니다.
이런 준비 덕분에 채용 재개 시 신속하게 움직일 수 있습니다. 전략적 계획의 효과는 동결 해제 후 진가를 발휘합니다.
신규 채용 대신 '내부 인재'에 투자하세요
일시적 채용 동결 시기에 가장 효과적인 전략은 내부 인재 육성입니다. 교차교육, 역량 강화, 내부 승진 등을 통해 즉각적으로 필요한 공백을 메울 수 있습니다. 외부 채용이 어려운 시기일수록 내부 직원에 대한 투자가 중요합니다.
이러한 노력을 인재 전략 및 승계계획과 연결하면, 채용이 멈췄어도 직원들은 조직에서 미래를 볼 수 있습니다. 성장 기회가 있다고 느끼면 우수 인재의 이탈도 줄어듭니다.
정규직 외 인력 운용 전략
임시직, 계약직, 프리랜서, 외주 에이전시 활용도 좋은 대안입니다. 많은 회사가 헤드카운트만 통제하고 임시 인력엔 더 유연하게 대응합니다(비용 구조와 위험이 다르기 때문입니다).
이 방법은 리스크와 비용을 줄이면서도 필요한 시기에 즉각적으로 인력을 지원할 수 있어 유연성이 높습니다.
Oriel Partners도 임시직 필요 기업을 위해 채용 동결 중 지원을 제공합니다. 단기 행정 지원, 장기 프로젝트 등 빠른 투입·성과·유연한 해지가 모두 가능해 정규직보다 훨씬 효율적일 때가 많습니다.
다음 위기를 위한 준비
동결이 해제되면 이번 경험을 리허설로 삼으세요. 잘된 점, 아쉬운 점을 솔직하게 점검하고, 다음 번엔 어떻게 더 체계적으로 대응할지 구체적 계획을 세워두세요.
최소한, 의사결정 트리거·커뮤니케이션 예시·업무 배분, 복지 지원 등 “채용 동결 매뉴얼”을 간단히 마련해두는 것이 좋습니다. 간결한 안내문만으로도 다음 위기를 훨씬 수월하게 넘길 수 있습니다.
채용 동결은 일시적 대응책일 뿐, 회사의 영구적 미래를 보여주는 것은 아닙니다. 구성원과의 소통, 우선순위 재조정, 사기·복지 지원 관리가 핵심 인재 유출과 향후 재도약의 관건입니다.
통제 가능한 부분에 집중하고, 인재풀과 관계를 관리하며, 직원 경험에 최선을 다해야 언제든 성공적으로 새로운 출발을 할 수 있습니다.
작성자
Auria Heanley 님은 런던 중심부에 위치한 임시직 전문 에이전시 Oriel Partners의 공동창업자입니다. 고객사의 임시직 채용과 지원자 모두를 위해 탁월한 서비스를 제공하는 데 열정을 가진 전문가로, 다양한 글로벌 대기업 및 소규모 부티크 기업을 대상으로 맞춤형 지원을 수행하고 있습니다.
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