在英国，财政大臣刚刚发布了最新的秋季预算，带来了预期中的税负上调和经营挑战。而美国各界仍在经历历史上最长的政府停摆后的逐步恢复。
全球范围内，企业高管们都已看到前路中的风险，“裁员预警”和招聘冻结逐渐成为现实。
如果你正在阅读本文，你很可能不是那个按下“招聘冻结”按钮的人。那么，作为一名招聘专员或HR专业人士，面对招聘冻结，该如何有效应对呢？
什么是招聘冻结，企业为何采取这一措施？
你也许听说过类似用语，比如“招聘冻结”、“招聘暂停”或“人员冻结”。严格意义上，招聘冻结意味着企业为了稳定经营，临时中止大部分甚至全部外部招聘活动。
当然，每个组织对于“招聘冻结”或“人员冻结”的定义都会稍有不同。有些企业允许关键岗位因离职而补充，有些则完全停止所有招聘。所以，第一步是了解在你所在企业或客户方，这一术语具体指什么。
企业在经济低谷时为何普遍选择招聘冻结？
核心原因很简单：控制成本。
经济不确定、现金流压力大或财务形势紧张时，企业会优先暂停招聘，以保障流动性。公司重组时，管理层也可能暂停招聘，为安排组织结构调整腾出时间。此外，极端的外部事件（如全球危机）同样可能迫使用人计划暂时搁浅。
招聘冻结一般持续多久？何时适合实施？
绝大多数招聘冻结会持续数周至数月，常见期限为三到六个月。具体持续时间取决于经济环境和公司财务恢复速度。如果外部压力持续，冻结期也可能相应延长。
然而，业务对人才的需求不会因为冻结而自动消失。长期冻结可能导致服务水平下降，也会削弱员工的稳定性和归属感，并加大人才流失风险。
HR何时应建议企业选择招聘冻结，而非其他成本控制措施？
是否采用招聘冻结，取决于企业财务状况及薪资预算灵活度。如果只是短期资金压力，招聘冻结能够为公司争取缓冲期，避免更激烈的裁员。毕竟裁员往往对士气造成直接打击。
如果判断招聘受限会持续较长时间，建议先考虑优化组织结构、精简非核心岗位、调整外包模式等节约方案，而不仅仅一刀切地停止招聘。否则，关键人员流失不可逆，恢复招聘后反而更难重建团队。
实施招聘冻结的首周：HR与招聘经理应采取哪些措施？
宣布冻结前，明确范围与细节
在任何公告发布前，需与公司领导明确本次冻结的具体范围。可以探讨如下问题：
- 仅针对新聘员工，还是包括离职岗位补充也暂停？
- 哪些部门或岗位可豁免？
- 如何界定关键职位，需要怎样的申报和审批？
- 对临时工或外包员工的处理方式？
还应确定本次冻结的核心目的，是纯粹为控制成本，还是因组织结构调整所致。
同时，约定好阶段性结果评估和持续沟通机制，确保冻结措施不会无限期持续。前期把话说清楚，后续全员沟通会顺畅很多，也便于HR应对后续疑问。
在招聘冻结期间，HR需要特别关注以下数据：
- 员工流动率及关键岗位人员变动情况
- 病假增多或员工倦怠信号
- 内部调岗/晋升频率
- 员工敬业度、微观脉冲调查结果
- 关键岗位招聘进展及候选人储备池状况
这些数据为管理层精准补充决策提供依据，帮助判断何时适合“解冻”。
与员工与招聘经理保持信息透明
确定范围后，制定一套简明、透明的沟通方案，面向全体员工和招聘经理分别做好答疑准备。
应在首轮沟通中直接回应最关切问题。让现有员工清楚本次招聘冻结的意义，及时缓解大家对裁员或结构性调整的忧虑。
要坦率说明哪些事项会发生变化，哪些仍将维持不变。如果冻结是为避免裁员，也请直言相告。及时传递真实情况，总比信息真空要好，避免焦虑蔓延。即使没有新消息，也要定期同步进展。乱世之中，信任是HR的核心资产。
维护雇主品牌及人才池
还需考虑招聘冻结对在流程中的候选人的影响。及时更新官网招聘页面和各大招聘平台，通知当前暂停状态。对所有正在推进的候选人，主动联系并诚恳解释暂停的原因。
对此格外谨慎，因为一旦候选人在Glassdoor等平台留下负面评论，将严重影响雇主形象。
同时，不可让人才池完全停滞。要通过持续互动、适时维护，与高潜候选人保持轻度联系。当业务恢复时，你将因此受益良多。
招聘冻结期间，如何提升士气并缓解员工压力？
积极公开团队压力，坚定维护团队士气
现实是在冻结期内，许多空缺只能由其他成员承担，工作负担必然增加，晋升和发展的机会也会变少。回避只会激化团队不满。
要坦率直接地与团队沟通解释。目前的目标是避免裁员，而绝非对现有员工“惩罚”。摆事实、讲挑战，帮助员工明确“可为”与“不可为”的底线。展现公司管理层对员工压力的理解和关心，有助于稳定团队士气。
优先考虑核心业务，灵活调整任务
在承认挑战后，下一个优先事项是实际响应。与领导层沟通，暂停非核心岗位与低价值项目，防止员工被过度分散精力。赋予招聘经理授权，让他们合理调整目标任务，无需“人少事不断”。
坚持高标准，但也要符合现实。不能机械性延续所有既定目标，否则只会促使团队陷入倦怠。
通过灵活调整优先级，展现你对企业和员工当下处境的理解，从而提升员工的忠诚度以及减少主动流失。
用低成本举措关爱员工福祉
无须高昂预算也能关怀员工。多做一对一交流，主动了解工作量和心理压力，而不止于绩效考核。
日常小型表彰、公开致谢、同事间互赞，都是在晋升机会有限时期维系员工认可的重要方式。
强化弹性工作，提醒团队善用心理健康资源，并鼓励大家合理安排年休假。小而真诚的人文关怀，常常能在预算紧张时产生最大正面影响。
如何借招聘冻结反推人才战略和招聘流程升级？
重新评估并优化招聘流程
当企业暂停新员工招聘时，可以借机全面梳理各在招岗位。区分“锦上添花”和“不可或缺”的需求，聚焦业务的核心用人诉求。
同时，利用这段时间优化招聘流程。比如，更新岗位说明书、精简面试环节、完善ATS系统里的人才数据。专注补足流程短板，提升整体效率。
还可借助智能工具提升招聘自动化水平。Parseur可以帮助招聘团队自动解析简历、录入候选人数据，即使人手有限，也能保障数据流转效率，释放更多精力进行战略分析。
Parseur：让招聘流程不断档的智能简历解析助手
Parseur能够自动将各种格式的简历（PDF、Word、邮件附件、HTML等）转化为结构化候选人资料。它可抽取关键字段：姓名、联系方式、教育背景、工作经验、技能等，统筹处理地址和重复信息，确保导入ATS或HR系统的数据简洁高效。
配置十分便捷——只需几分钟，即可通过转发邮件或API上传，让Parseur自动提取简历数据并同步映射到HR平台。
这样一来，招聘一旦重启，HR便可高效复盘、快速部署，抓住每一个人才先机。招聘空窗期的优化投入，终将在复苏之时变为竞争力。
投资在现有团队，激发内部潜力
招聘冻结期间，最佳策略之一就是加大内部培训力度。通过调岗轮岗、技能提升和岗位轮换，弥补现有关键能力的短板，这无形中也是对当前员工最重要的认可和激励。
结合整体人力发展战略与继任计划，确保每位员工都有成长路径。即使对外招聘暂停，也能稳住员工信心。只要让员工看到公司对个人发展的持续重视，人才自会愿意留下来。
探索灵活的备用人力资源方案
临时员工、外包、自由职业者和项目制合作伙伴，都是招聘冻结期间的补充力量。这些用工方式不纳入正式编制预算，同时具备极大应对灵活性。
实际上，许多企业在冻结常规招聘编制的同时，仍允许提前引进短期帮手，以应对阶段性压力。
Oriel Partners常年为客户推送优质临时员工，从短期行政助理到大型临时项目人员，灵活满足不同需求。压力缓解后，临时合同到期即可终止，不影响公司长期薪酬总额。
为未来不确定性做好预案
危机终会过去，把当前招聘冻结当作宝贵的演练。及时复盘哪里做得好、哪些地方准备不足、下次需要如何提升。
建议建立简明易行的招聘冻结应急清单，包含触发决策条件、各类沟通模板、任务调整与员工关怀措施。关键流程梳理清晰，下次遇到类似挑战时，将大大节省时间、降低同事焦虑。
别忘了，招聘冻结只是缓解特定经营压力的短期方案。企业的沟通方式、业务调整效率、对员工的支持力度，直接关乎关键人才能否稳定。如果能做好人才储备与团队建设，等到招聘重启时，企业自然能全面复苏、重拾竞争力。
专注于当下能控制的环节，持续维护人才管道，关注员工幸福，你一定能把握住下一个高光时刻。
作者
Auria Heanley 是Oriel Partners的联合创始人，这是一家总部位于伦敦市中心的临时岗位中介。她对为需要临时员工的客户和寻找临时工作的候选人提供最优质的服务充满热情。Oriel Partners的客户涵盖全球大型企业及精品公司——他们都需要同样个性化的服务和高水准的支持。
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